Tüm Yönleriyle Geçici İş İlişkisi

Bu çalışmada, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesi’nde düzenlenen “geçici iş ilişkisi" tüm yönleriyle açıklanmaya çalışılmış ve örnek bir uygulamayla konunun pekiştirilmesi amaçlanmıştır. Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren geçici iş ilişkisi kavramı Türk çalışma hayatına 1960’lı yıllarda girmiş ve hızla yaygınlaşmıştır. Geçici iş ilişkisi her şeyden önce şirket topluluklarında ve bunlardan biri olarak holdinglerde, şirketlerin daha çok vasıflı iş gücü ihtiyacını karşılamak için yardımlaşmalarında veya üst kademe yöneticilerinin yetiştirilmesinde ya da aynı gruptan olmayan şirketlerin birlikte bir işi üstlenmelerinde yahut mali güçlüklerle karşılaşan bir işverenin işçisini işlerinin düzelmesine kadar başka bir işverene vermesinde ortaya çıkmaktadır. Böylece hem işçinin verimliliğinin artması sağlanmış hem de işçinin işverene olan maliyetinin düşürülmesi amaçlanmıştır.

In this work, temporary agency work, which is regulated according to the article 7 of the Labor Law 4857, will be thoroughly examined and reinforced through an example. The concept of temporary agency work, which also enters the EU Acquis, comes into picture in the Turkish working life in the 1960s and becomes widespread rapidly. Temporary agency work appears in the firm communities and holdings when the firms help each other supply the need of the skilled labor and train up senior managers. Similarly, temporary agency work appears when the firms that do not belong to the same group take the responsibility of fulfilling a job together. It also comes into existence when an employer gives his/her employee to another employer upon a financial difficulty until the financial difficulty is overcome. Hence, it is aimed both to increase the efficiency of the employee and to decrease the cost of the employee to the employer.

4857 sayılı Yasa’da yer alan ‘geçici iş ilişkisi’ kavramı İş Kanunu’nun en çok tartışılan düzenlemelerinden biridir. İş Kanunu’nun 7. Maddesi’ndeki tanıma göre, işverenin, devir sırasında yazılı rızasını aldığı işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiği ilişkiye geçici iş ilişkisi denir.

Geçici iş ilişkisi kurulmasında farklı nedenler söz konusu olabilir; işverenler, belirli bir süre devam edecek ve yeni bir personel istihdam etmeden işletmede ortaya çıkan personel ihtiyacını gidermek isteyebilirler. Ya da aynı şirketler topluluğunda, bir şirketin iş yükündeki artmaya karşın aynı şirketler grubu veya holdinge bağlı diğer bir şirketin iş yükündeki azalma nedeniyle personelin işten çıkarılmasını önlemeyi, personel fazlalığı olan şirketin deneyimli elemanlarından faydalanmayı ve iş gücünü üretime dönüştürmeyi isteyebilirler[1].

Geçici iş ilişkisi hukuki açıdan üç taraflı bir ilişkidir. Birincisi, ödünç alan işverenle-ödünç veren işveren arasındaki ödünç işçi verme sözleşmesidir. İkincisi, ödünç veren işverenle-ödünç verilen ve kendi işçisi olan işçi ile olan iş sözleşmesidir. Üçüncü ilişki ise, ödünç alan işverenle-ödünç aldığı işçi arasındaki hukuki ilişkidir[2].

Geçici iş ilişkisinin şartlarını ve özelliklerini şöyle sıralayabiliriz;

Geçici iş ilişkisinin doğması için işçinin bu iş ilişkisine “devir sırasında" rıza göstermesi gereklidir. İşçi yazılı rıza vermediği takdirde bu ilişki kurulamaz.

Kanun, geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılacağını belirtikten sonra, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebileceğini hüküm altına almıştır. Üçüncü altı aylık uzatma dönemin sona ermesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi ve ödünç alan işveren ile ödünç veren işverenin buna itiraz etmemesi durumunda, sözleşme geçici statüden çıkarak belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür ve ödünç alan, “işveren" sıfatını kazanır[3].

Burada tartışmalı olan husus, 6 ayda bir yenilenen sözleşmede her seferinde işçinin rızasının alınmasının gerekli olup olmadığıdır. Ancak hakim görüş, her 6 ayda bir işçinin rızasının alınması yönündedir.

c) Geçici İş İlişkisinin Gerçekleşebileceği ve Gerçekleşemeyeceği İşyerleri

İş Kanunu, geçici iş ilişkisinin gerçekleşebileceği işyerlerine sınır getirmiştir. Buna göre toplu işçi çıkaran işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde toplu çıkışı yapılan işçilerin işlerinde geçici iş ilişkisinin kurulamayacağını hükme bağlamıştır[4]. Aynı zamanda geçici iş ilişkisi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğunun başka bir işyerinde veya işçinin asıl işyerinde yaptığı benzer işte çalıştırılması koşuluyla başka bir işverenin işyerinde çalıştırılmak üzere kurulması gerekir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, geçici iş ilişkisine konu olan işçinin, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna ait başka bir işyerinde ‘benzer olmayan’ bir işte çalıştırılıp çalıştırılamayacağıdır. Bu konuda yasada bir belirsizlik olsa da, işçinin verimi ve güvenliği açısından düşünüldüğünde işçinin ‘benzer’ bir işte çalıştırılması doğru olacaktır.

Geçici iş ilişkisinde tarafların sorumluluğu önemlidir. İşverenlik sıfatı açısından, ödünç veren işverenin işveren sıfatı kalkmamakta yani işverenlik sıfatı ödünç alana devir olmamaktadır. Geçici olarak işçiyi çalıştıran (ödünç alan) işveren de, işçiye talimat verme hakkına sahip olmakta, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle sorumlu hale gelmektedir. İşçi de, geçici iş ilişkisi kurulan (ödünç alan) işverene karşı, iş sözleşmesine göre yapmakla görevli olduğu işleri yapmakla sorumlu tutulmaktadır. İşçi geçici olarak çalıştığı iş için, ücretini (ödünç veren) işvereninden almaya devam edecektir. Bununla birlikte kanunun 32/1 maddesine göre ödünç veren ve alan işverenler arasındaki anlaşma ve işçinin de rızasıyla ücretin ödünç alan işveren tarafından ödenmesine bir engel bulunmamaktadır[5].

İşçinin kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izinleri gibi hakları hesaplanırken ödünç alan işverende geçen sürelerde dikkate alınmalıdır. Ödünç alan işveren nezdinde yapılan fazla çalışmaların ücretlerinden, iş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminatlardan ve diğer tüm özlük haklarının verilmesinden asıl işveren sorumlu olacaktır. Ancak 4857 sayılı kanunun 7. Maddesi’nde ki “…işçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır." hükmüne göre işçinin, asıl işverenle olan iş sözleşmesinde ki ikramiye, prim, ayni ve sosyal yardım haklarından asıl işverenle birlikte devralan işveren de müteselsilen sorumludur[6]. Grev ve lokavt hakkı açısından ise (ödünç alan) işveren, grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamayacaktır. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 39. maddesi hükümleri saklıdır[7].

4958 Sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu’nun 79. Maddesi’ne göre İş Kanunu’nda öngörülen şartlara uygun olarak geçici iş ilişkisinin kurulması halinde Sosyal Sigortalar Kanunu’nda öngörülen yükümlülüklerden asıl işverenle birlikte işçiyi geçici olarak devralan işverende müteselsilen sorumludur. Buna göre işçiyi devralan işverenin, devir sözleşmesinde öngörülen sürede, devralarak işyerinde çalıştırdığı işçilerin prim belgelerini, yasal süresi içinde asıl işverenin işyeri üzerinden kuruma vermesi gerekmektedir[8]. Dolayısıyla bu ilişkiye konu işçinin S.S.K. bildirgeleri asıl işvereni tarafından ve mevcut işyeri numarası üzerinden verilmeye ve ödenmeye devam edilecektir. Aynı şekilde bu işçilerin ücret stopajları da asıl işveren tarafından muhtasar beyanname ile beyan edilip ödenmeye devam edilecektir[9]. Bunun dışında geçici iş ilişkisinin S.S.K.’ ya bildirilmesi gerekliliği de unutulmamalıdır.

Cezai yaptırım açısından, işçiyi devralan işverenin geçici iş ilişkisi süresi içinde kuruma yasal süresinde vermediği prim belgeleri nedeniyle uygulanacak idari para cezalarının ödenmesinden asıl işverenle birlikte devralan işveren de müteselsilen sorumludur. Kurum yasal süresinde verilmeyen prim belgeleri nedeniyle uyguladığı idari para cezasını öncelikle işçiyi devralan işverenden isteyecek tahsil edememesi durumunda asıl işverenden tahsil edecektir. Uygulanan idari para cezası işçileri devralan işverenden istenmeden asıl işverenden istenmeyecektir.

Bunların dışında asıl işverenin geçici iş ilişkisi süresince devredilen işçilerin kendileri ya da hak sahibi durumundaki aile fertlerine vizite kağıdı düzenleme sorumluluğu vardır. İşçinin bu talebi yerine getirilmez ise kurum vizite kağıdının düzenlenmesine ilişkin yazılı ihtarı asıl işverene yapacaktır. Yazılı ihtarın tebliğ edildiği tarihten itibaren 3 gün içinde vizite kağıdı düzenlenmez ise idari para cezası asıl işverene uygulanacaktır. Geçici olarak işçi devralan işverenin vizite kağıdı nedeniyle uygulanan idari para cezasına karşı herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır[10].

5. ALT VE ASIL İŞVEREN İŞ İLİŞKİSİ İLE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

Bu kavramlar sürekli olarak birbiriyle karıştırılmakta ve ihtilaflara neden olmaktadır. Geçici iş ilişkisi, İş Kanunu ‘nun 7. Maddesinde açıklanmıştır. Alt ve asıl işveren iş ilişkisi ise aynı kanunun 2. Maddesi’nde; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanun’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez." şeklinde açıklanmıştır.

Buradan hareketle her iki çalışma düzeninde de işçinin iş ilişkisinin bulunduğu iki işveren vardır. Ancak asıl işveren-alt işveren ilişkisinde alt işveren işçisinin sadece aynı asıl işveren işyerinde çalıştırılması söz konusudur. Alt işveren işçisi başka bir asıl işveren işyerinde çalıştırılmak istenirse artık bu iş ilişkisi alt-asıl işveren ilişkisi olmaktan çıkar geçici iş ilişkisi haline dönüşür. Süre açısından da iki uygulama arasında farklar bulunmaktadır. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak kurulur. Gerektiğinde en fazla iki defa yenilenerek en fazla on sekiz aya kadar uzayabilir. Altı veya onsekiz aylık süreler aşıldığı takdirde, geçici iş ilişkisi sona erer ve geçici işçi çalıştıran işveren doğrudan doğruya asıl işveren sayılır. Böylelikle iş sözleşmesini bütün hak ve borçlarıyla devralmış sayılır. Oysa asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunması durumunda işçi alt işverenin işçisiyse asıl işveren hakkında işe iadeye yönelik talepte bulunamaz. Asıl işveren sadece işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinden müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulur[11].

Dolayısıyla bu iki kavram her ne kadar birbirlerine benzeselerde farklı türde iş ilişkileri olup sonuçları itibariyle de farklılıklar arz etmektedirler.

Geçici iş ilişkisi kapsamında düzenlenmesi söz konusu olabilecek iki kağıt vardır. Bunlardan işçinin rızasını ifade ettiği kağıt, damga vergisine tabi değildir. Diğeri ise iki işveren arasında geçici iş ilişkisi kurulduğuna dair olarak düzenlenen sözleşmedir. Bu sözleşme de belli para gösterilirse veya belli paranın haricen hesaplanmasına esas teşkil edilecek hükümlere yer verilirse, sözleşme kapsamında bulunan belli para (veya haricen hesaplanabilen para) üzerinden orijinal nüsha başına ayrı ayrı olmak üzere, binde 7,5 oranında damga vergisi hesaplanmalıdır. Ancak iki işveren arasında, sadece geçici iş ilişkisine konu işçilerin isimleri ve ilişkinin süresini kapsayan tutanak tarzında bir kağıt düzenlendiğinde bu kağıt sözleşme niteliği taşımadığı ve/veya belli para içermediği için damga vergisi hesaplanmasına gerek yoktur[12].

Burada gözden kaçırılmaması gereken nokta, 6 ayda bir işçinin yazılı rızasının alınmasıyla yenilenen geçici iş ilişkisi sözleşmesi için her seferinde damga vergisi hesaplanması gereğidir. Ancak hakim görüşün (her 6 ayda bir işçinin yazılı rızasının alınması gerektiği yönündeki uygulama) dışındaki bir uygulamayla, kurulan ilk sözleşmenin otomatikman kendini yenilediği durumlarda (ki bu sözleşmeye bir şerh konularak yapılabilir) damga vergisi hesaplanmasına gerek yoktur.

K.D.V. Kanunu’nun 9. Maddesi’nde Maliye Bakanlığı’na K.D.V.’ nin emniyet altına alınması amacıyla K.D.V.’ye tabi işlemlerin muhataplarına bu verginin ödenmesi konusunda sorumluluk yükleme yetkisi verilmiştir[13]. Buna göre Maliye Bakanlığı, söz konusu yetkisini kullanarak, bir işverenin kendi kadrosundaki personeli, KDV mükellefi olan başka bir işverenin emrine geçici olarak tahsis etmesi nedeniyle bu personeli çalıştıran işveren adına düzenleyeceği faturalarda gösterilen KDV nin %90’ının faturayı düzenleyen işverene ödenmeyip, fatura muhatabı olan KDV mükellefince 2 No’lu KDV beyannamesi ile doğrudan kendi vergi dairesine yatırması mecburiyeti getirilmiştir (96 No’lu KDV Genel Tebliği).

Bunların dışında bazı kurum ve kuruluşlar vardır ki geçici iş ilişkisi şeklinde başka bir firma emrine elemanlarını tahsis ettikleri takdirde K.D.V. kesintisine uğramayacaklar, yine bu kuruluşlar başka bir işverenin personelini çalıştırdıkları takdirde K.D.V. mükellefi olmasalar bile K.D.V. tevkifatı yapacaklardır. Söz konusu kuruluşlar şunlardır[14] :

“Genel bütçeye dahil daireler, katma bütçeli idareler, il özel idareleri, belediyeler ve bunların teşkil ettikleri birlikler, döner sermayeli kuruluşlar, kanunla kurulan kamu kurum ve kuruluşları, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, üniversiteler (vakıf üniversiteleri hariç), kanunla kurulan veya tüzel kişiliği haiz emekli ve yardım sandıkları, bankalar ve özel finans kurumları, kamu iktisadi teşebbüsleri ( Kamu İktisadi Kuruluşları, İktisadi Devlet Teşekkülleri ), özelleştirme kapsamındaki kuruluşlar, organize sanayi bölgeleri, menkul kıymetler – vadeli işlemler borsaları dahil bütün borsalar, Hisse senetleri İMKB’ne kote edilmiş şirketler ile yarıdan fazla hissesi tek başına ya da birlikte doğrudan yukarıda sayılan kurum ve kuruluşlara ait olan kurum, kuruluş ve işletmeler."

Geçici iş ilişkisinin tartışmalı konularından bir tanesi de bu ilişkinin ‘kazanç sağlama’ amacıyla kullanılıp kullanılamayacağıdır. Aslında İş Kanunu’nun geçici iş ilişkisini düzenleyen 7. Maddesi’ nin gerekçesi açıktır. Bu gerekçe “Bilindiği üzere kazanç amacı gütmeyen geçici iş ilişkisi…" şeklinde başlayıp devam etmektedir. Dolayısıyla geçici iş ilişkisinde kazanç amacı gütmenin hem kanun maddesinin ruhuna hem de ticari ahlaka uymadığı açıktır.

Geçici iş ilişkisine konu olan işçinin ücret bordrosu, ödünç alan işveren tarafından düzenlenerek asıl iş verene gönderilir. Bu uygulamadaki amaç, işçinin ne kadar prim hak ettiğini veya mesai yaptığını dolayısıyla da asıl işverene olan maliyetinin daha doğru tespit edilebilmesidir. Fakat fatura tutarı tespit edilirken tahsis süresine tekabül eden kıdem ve ihbar tazminatı yüklerinin, periyodik olmayan ücret unsurlarının ve bordro dışı işçi menfaatlerinin dikkate alınması veya alınmaması mümkündür. Bu husus iki işverenin anlaşmasına bağlıdır.

Aşağıda ücret bordrosu bulunan işçinin geçici iş ilişkisine konu olduğunu varsayarsak asıl işverenin ve devralan işverenin yapacağı kayıtlar şöyle olacaktır;

Asıl İşverenin, Devralan İşverenin Düzenlediği Bordroya Göre Yaptığı Muhasebe Kaydı:

-----------------------------------------/-------------------------------------------

-------------------------------------------/-------------------------------------------

----------------------------------------/-----------------------------------------------

4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. Maddesi’nde düzenlenen ‘geçici iş ilişkisi’ kavramı ticari hayatımıza esneklik getirmiş ayrıca işçi ve işverenlere birçok avantajlar sağlamıştır. Bu maddenin temel amacı, belli durumlarda işverenin yükünü azaltmak ve işçinin işine devam etmesine olanak sağlayarak atıl durumda kalmasını önlemektir. Bu nedenle ‘geçici iş ilişkisi’nin kar amacıyla kullanılması hem yasalar açısından hem de etik açıdan uygun değildir.

- Demir, Fevzi, http://www.thaberis.org/belgeler/yayin25.pdf ,s. 21, (19.10.2006)

- Koç, Muzaffer, “4857 Sayılı İş Kanunu’ na Göre Geçici İş İlişkisi", E-Yaklaşım/Aralık 2006/ Sayı: 41

- Kurt, Resul, İş Hukuku Mevzuatında Usul ve Esaslar, İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası (İSMMMO) Yayını, No:60, İstanbul 2006

- Maç, Mehmet, “İşçinin Geçici Olarak Başka Bir İşverenin Emrine Tahsis Edilmesi", Mali Pusula Dergisi/Ağustos 2007.

- Başar, Serkan, “KDV Tevkifatına Taraf Olanların Yapacakları Muhasebe Kayıtları ve Beyan Şekilleri", E-Yaklaşım/Kasım 2007/Sayı:179.

- Tezel, Şevket, “Alt ve Asıl İşveren İş İlişkisi Geçici İş İlişkisi Midir?", E-Yaklaşım/Ekim 2006/Sayı:39

- Tozan, Celal, “Geçici İş İlişkisinde Sosyal Sigortalılar Kanunu Bakımından İşverenlerin Sorumlulukları", Yaklaşım Dergisi/Mart 2004/Sayı: 135

[1] Kurt, Resul, İş Hukuku Mevzuatında Usul ve Esaslar, İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası (İSMMMO) Yayını, No:60, İstanbul 2006, ss. 332–346

[2] Koç, Muzaffer, “4857 Sayılı İş Kanunu’ na Göre Geçici İş İlişkisi", E-Yaklaşım/Aralık 2006/ Sayı: 41

[3] Demir, Fevzi, http://www.thaberis.org/belgeler/yayin25.pdf ,s. 21, (19.10.2006)

[4] Demir, Fevzi, a.g.m, s.21

[5] Koç, Muzaffer, a.g.m.

[6] Maç, Mehmet, “İşçinin Geçici Olarak Başka Bir İşverenin Emrine Tahsis Edilmesi", Mali Pusula Dergisi/Ağustos 2007

[7] Koç, Muzaffer, a.g.m.

[8] SSK’nın, 08.08.2003 tarih 16-294 sayılı Ek Genelgesi.

[9] Maç, Mehmet, a.g.m.

[10] Tozan, Celal, “Geçici İş İlişkisinde Sosyal Sigortalılar Kanunu Bakımından İşverenlerin Sorumlulukları", Yaklaşım Dergisi/Mart 2004/Sayı: 135.

[11] Tezel, Şevket, “Alt ve Asıl İşveren İş İlişkisi Geçici İş İlişkisi Midir?", E-Yaklaşım/Ekim 2006/Sayı:39.

[12] Maç, Mehmet, a.g.m.

[13] Başar, Serkan, “KDV Tevkifatına Taraf Olanların Yapacakları Muhasebe Kayıtları ve Beyan Şekilleri", E-Yaklaşım/Kasım 2007/Sayı:179.

[14] Maç, Mehmet, a.g.m.

Makeleyi Paylaş